รัฐบาลจำเป็นต้องค้ำประกันหนี้รัฐวิสาหกิจหรือไม่ ตอนที่ 1

รัฐบาลจำเป็นต้องค้ำประกันหนี้รัฐวิสาหกิจหรือไม่

ดร.วีระพงษ์ รามางกูร ประธานคณะกรรมการยุทธศาสตร์เพื่อการฟื้นฟูและสร้างอนาคตประเทศ (กยอ.) เสนอแนวคิดการขายหุ้นที่รัฐบาลถืออยู่ในรัฐวิสาหกิจบางแห่ง (บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) และบริษัท การบินไทย จำกัด (มหาชน)) ให้กับกองทุนวายุภักษ์ เพื่อที่รัฐบาลจะไม่ได้เป็นผู้ถือหุ้นใหญ่ และทำให้หน่วยงานดังกล่าวไม่ได้มีสถานะเป็นรัฐวิสาหกิจอีกต่อไป ซึ่งหมายความว่ารัฐบาลไม่จำเป็นต้องค้ำประกันหนี้ของทั้งสององค์กรนี้และทำให้ยอดหนี้สาธารณะลดลง

ทันทีที่แนวคิดนี้ถูกเผยแพร่ออกมาก็ได้รับเสียงวิพากษ์วิจารณ์อย่างกว้างขวาง โดยเฉพาะจากอดีตรัฐมนตรีคลังในรัฐบาลชุดนี้ ข้อโต้แย้งสำคัญคือ รัฐบาลมีวัตถุประสงค์เพื่อการก่อหนี้ได้มากขึ้น โดยที่สัดส่วนหนี้สาธารณะที่ปรากฏยังไม่เกินกรอบความยั่งยืนทางการคลัง ซึ่งถือเป็นการตบแต่งบัญชี ซ่อนหนี้สาธารณะไม่ให้ปรากฏ ทั้งที่รัฐบาลยังค้ำประกันหนี้ดังกล่าวอยู่

ผมเห็นด้วยว่าหนี้เดิมของรัฐวิสาหกิจที่รัฐบาลยังมีภาระค้ำประกันอยู่นั้นยังคงต้องปรากฏในตัวเลขหนี้สาธารณะ เพราะในเชิงพฤตินัยรัฐบาลยังต้องรับชำระหนี้ หากรัฐวิสาหกิจเหล่านี้ไม่สามารถชำระหนี้ได้ และรัฐบาลไม่ควรยกเลิกการค้ำประกันหนี้เดิมในทันทีที่ไม่ได้เป็นผู้ถือหุ้นใหญ่ เพราะจะสร้างผลกระทบต่อมูลค่าสินทรัพย์ของ ปตท.และการบินไทยอย่างรุนแรง และทำลายความเชื่อมั่นของผู้ถือหุ้น นักลงทุน และเจ้าหนี้ของทั้งสององค์กร

อย่างไรก็ดี แนวคิดของประธาน กยอ.จุดประเด็นคำถามที่น่าสนใจเกี่ยวกับการบริหารหนี้สาธารณะของประเทศ กล่าวคือ รัฐบาลจำเป็นต้องค้ำประกันหนี้ทั้งหมดของรัฐวิสาหกิจทุกองค์กรหรือไม่

ในความเห็นของผม มีความเป็นไปได้ที่รัฐบาลอาจไม่จำเป็นต้องค้ำประกันหรือค้ำประกันเพียงบางส่วนให้กับรัฐวิสาหกิจบางประเภท เช่น รัฐวิสาหกิจที่มีสินทรัพย์ที่ไม่ใช่สินทรัพย์สาธารณะ รัฐวิสาหกิจที่มีฐานะการเงินที่มั่นคงและมีอันดับความน่าเชื่อถือสูง รัฐวิสาหกิจที่ไม่ได้จัดบริการสาธารณะหรือมีผลต่อความมั่นคงของประเทศ เป็นต้น

แหล่งข้อมูล:
http://www.drdancando.com/
http://www.kriengsak.com/

เปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างสร้างสรรค์: กรณีศึกษาริคาร์โด เซมเลอร์และบริษัทเซมโก้ (บราซิล) (2)

คอลัมน์ : แนวคิด ดร.แดน

สัปดาห์ที่แล้วผมได้เล่าให้ฟังว่าริคาร์โด เซมเลอร์ได้ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในบริษัทเซมโก้อย่างไรบ้างในเรื่องการ ปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์กรและการสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ดี สัปดาห์นี้ผมจะเล่าถึงการเปลี่ยนแปลงในส่วนอื่นๆ ที่น่าสนใจครับ

เลือกคนที่ต้องการทำงานจริง คนที่มีความสามารถและเป็นที่ต้องการของทีม

พนักงาน ที่เซมโก้นั้นมีแรงจูงใจที่จะกระตือรือร้นในการทำงาน มีความตื่นตัว มีความปรารถนาที่จะพัฒนาตัวเองเพื่อตำแหน่งที่สูงขึ้น ซึ่งบริษัทเซมโก้มีกลไกหลายอย่างที่เอื้อให้เกิดบรรยากาศเช่นนั้น เช่น

การปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์กรและการสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ดี

พนักงานประมูลเพื่อให้ได้ตำแหน่งที่ตนเองต้องการ พนักงานแต่ละคนที่เข้ามาทำงานนั้นสามารถเลือกทำสิ่งที่ตนเองอยากทำและสนใจ อย่างแท้จริงโดยการประมูลตำแหน่งในบริษัท โดยการประมูลนั้นจะถูกยอมรับหรือถูกปฏิเสธนั้นขึ้นอยู่กับทักษะความสามารถ ของพนักงาน อัตราเงินเดือนที่ร้องขอ และความปรารถนาของเพื่อนร่วมงานที่จะจ้างคนเหล่านั้น

การจ้างพนักงาน ใหม่หรือการไล่พนักงานออกของบริษัทเซมโก้นั้นอาศัยการโหวตตามหลักการ ประชาธิปไตย โดยพนักงานปัจจุบันเป็นผู้ลงคะแนนโหวตอย่างยุติธรรม นอกจากนี้ยังอาศัยการสัมภาษณ์โดยกลุ่ม ผู้ที่เข้ามาสมัครงานจะต้องถูกสัมภาษณ์โดยกลุ่มของพนักงานเซมโก้เพื่อทราบ ทัศนคติในการทำงาน มุมมองโลกทัศน์ หากผู้สมัครมีความสามารถ มีมุมมองโลกทัศน์ที่ดี น่าสนใจ พนักงานปัจจุบันประเมินแล้วว่าจะสามารถสนับสนุนการทำงานของทีมได้ ผู้สมัครคนนั้นจะได้เข้าเป็นส่วนหนึ่งของเซมโก้

พัฒนาคนด้วยการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง

ผู้ จัดการในบริษัทเซมโก้มีบทบาทที่สำคัญคือเป็นผู้อำนวยความสะดวกให้แก่พนักงาน เป็นผู้สนับสนุนในการตัดสินใจและเป็นผู้ให้การฝึกอบรมแก่พนักงานเพื่อสนับ สนุนพนักงานในการทำงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น นอกจากนี้ที่บริษัทเซมโก้มีการอบรมพนักงานในการอ่านและตีความข้อมูลทางการ เงิน เช่น งบดุลและงบกำไรขาดทุน เพื่อให้พนักงานสามารถวิเคราะห์และเข้าใจสถานการณ์การเงินขององค์กร ของทีม เพื่อนำไปสู่การปรับปรุงพัฒนาการทำงานขององค์กรและทีมได้อย่างถูกต้อง ที่สำคัญพนักงานยังได้รับการสนับสนุนให้เข้ารับการฝึกอบรมในประเด็นหรือ เรื่องที่พนักงานสนใจอีกด้วย

ให้ผลตอบแทนที่จูงใจควบคู่กับการประเมินผลงานอย่างจริงจัง

พนักงาน ของบริษัทเซมโก้เป็นผู้กำหนดอัตราเงินเดือนของตนเอง ตามความสามารถและมูลค่าเพิ่มที่พวกเขาคิดว่าสามารถสร้างให้แก่องค์กร โดยพนักงานแต่ละคนต้องคิดอย่างรอบคอบก่อนที่จะเสนอเงินเดือนของตนเอง เนื่องจาก เงินเดือนของทุกคนนั้นจะถูกติดประกาศในที่สาธารณะให้ทั้งองค์กรทราบ ซึ่งจะมีแรงกดดันจากเพื่อนรอบข้างเป็นกลไกควบคุมไม่ให้พนักงานแต่ละคนกำหนด อัตราเงินเดือนที่สูงเกินไปสำหรับตนเอง พนักงานที่กำหนดเงินเดือนของตนเองสูงเกินไป เพื่อนร่วมงานอาจไม่พอใจและอาจมีผลทำให้เขาต้องตกงานในอีกไม่กี่เดือนข้าง หน้าได้ เนื่องจากพนักงานไม่สามารถขอลดเงินเดือนของตัวเองในภายหลัง เพราะกฎหมายของบราซิลนั้นห้ามไม่ให้ทำเช่นนั้น

ประกอบกับระบบการ ประเมินผลการทำงานที่จริงจัง พนักงานที่เซมโก้จะถูกประเมินผลการทำงานตามสิ่งที่พวกเขาได้มีส่วนต่อผลการ ดำเนินงานขององค์กร คนที่เสนอเงินเดือนสูง เกณฑ์การประเมินย่อมสูง หากเขาไม่สามารถไปถึงเกณฑ์ย่อมอาจถูกให้ออกจากงานได้ โดยผู้ที่ถูกประเมินมากเป็นพิเศษคือผู้บริหารระดับผู้จัดการขึ้นไป เนื่องจากมีบทบาทสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร พนักงานที่มีอายุงานมากกว่า 3 ปีและ/หรือมีอายุมากกว่า 50 ปี เป็นผู้ที่มีสิทธิ์ประเมิน โดยการให้คะแนน 1 – 100 ผลการประเมินจะติดประกาศไว้ให้เห็นชัดเจนในที่สาธารณะและผู้จัดการที่มี คะแนนเฉลี่ยต่ำกว่า 75 จะต้องถูกให้ออกจากบริษัท ซึ่งกฎนี้บังคับใช้กับริคาร์โด เซมเลอร์ด้วยเช่นกัน 

นอกจากเงิน เดือนแล้ว บริษัทเซมโก้ยังได้แบ่งปันกำไรให้แก่พนักงานอีกด้วย โดยบริษัทจะมีการจัดตั้งคณะกรรมการซึ่งมาจากการคัดเลือกลงคะแนนตามหลัก ประชาธิปไตย เพื่อให้ทำหน้าที่พัฒนาและดำเนินการเกี่ยวกับการจัดสรรกำไรของบริษัท ซึ่งเป็นการช่วยลดคำบ่นร้องเรียนของพนักงานเกี่ยวกับการจัดสรรเงินกำไรนี้ โดยพนักงานเป็นผู้โหวตลงคะแนนว่าจะจัดสรรเงินกำไรที่ถูกแบ่งมาเพื่อจัดสรร ให้พนักงานนี้อย่างไร ซึ่งไม่ใช่เพียงฝ่ายบริหารเท่านั้นที่ได้รับการแบ่งปันเงินกำไรของบริษัท แต่พนักงานทุกคนที่มีคุณสมบัติตามเกณฑ์จะได้รับการจัดสรรเงินกำไรและโบนัส ก้อนนี้ เป็นต้น

นี่เป็นเพียงส่วนหนึ่งที่เกิดขึ้นในบริษัทเซมโก้ ซึ่งเราจะเห็นว่าบริษัทเซมโก้นั้นมีนวัตกรรมด้านการบริหารจัดการในองค์กร หลายอย่างที่น่าสนใจมาก อย่างไรก็ตามบริบท วัฒนธรรม วิธีคิดของคนบราซิลนั้นย่อมแตกต่างจากคนไทย การลอกเลียนแบบทุกประการมาใช้กับองค์กรในประเทศไทยอาจไม่สามารถทำได้ทั้งหมด แต่หากประยุกต์เอาหลักการที่อยู่เบื้องหลังมา น่าจะเป็นประโยชน์ไม่น้อยต่อปรับปรุงและพัฒนาองค์กรโดยเฉพาะภาคธุรกิจ ซึ่งต้องการการฟื้นฟูตัวเองและปรับตัวอยู่เสมอในโลกที่มีพลวัตรและท่ามกลาง ปัญหาที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน

ฺby ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์
นักวิชาการอาวุโส ศูนย์ศึกษาธุรกิจและรัฐบาล มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด
kriengsak@kriengsak.com, http://www.kriengsak.com

 

เปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างสร้างสรรค์: กรณีศึกษา ริคาร์โด เซมเลอร์ และบริษัทเซมโก้ (บราซิล) (1)

... ....ริคาร์โด เซมเลอร์ได้เข้ามาบริหารบริษัทเซมโก้ต่อจากพ่อของเขาเมื่อปี 1982 ขณะนั้นเขาอยู่ในวัยเพียง 24 ปี เซมเลอร์เปลี่ยนแปลงบริษัทหลายอย่าง จนทำให้รายได้ของบริษัทเซมโก้ขยายตัวจาก 4 ล้านเหรียญสหรัฐในปี 1982 เป็น 212 ล้านเหรียญสหรัฐในปี 2003 พนักงานเพิ่มขึ้นจาก 90 คนในปี 1982 เป็น 3,000 คนในปี 2003 และบริษัทเซมโก้กลายเป็นบริษัทที่มีคนอยากร่วมงานมากที่สุดในบราซิล

สิ่งที่น่าทึ่งคือการเปลี่ยนแปลงที่เซมเลอร์ทำให้เกิดขึ้นกับบริษัทเซมโก้นี้ ไม่ได้อยู่ในช่วงที่เศรษฐกิจบราซิลดี แต่เป็นช่วงที่การว่างงานของบราซิลสูงเป็นประวัติการณ์ เงินเฟ้อสูงมาก (Hyperinflation) อุตสาหกรรมส่วนใหญ่อยู่ในช่วงชะลอตัว

บทความโดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ (Professor Kriengsak Chareonwongsak)
แหล่งข้อมูล:
http://www.drdancando.com/
http://www.kriengsak.com/

อ่านต่อ